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稍有法律常识的朋友一定知道休产假是女性的合法权益，但是在现实中依然会有许多用人单位试图利用各种方式试图规避法律规定，从而使得女性丧失原本合法应有的产假。

其中最常见的一种情况，就是当女性劳动者并未完成生产，而是因为各种原因终止妊娠之后，公司以没有生育为由拒绝批准产假，或者只愿意给与员工一般病假、事假。

那么我国的法律到底有没有相关规定呢？遇到这种情况女性劳动者应该怎样维权呢？下面我们就通过一个案例，简单分析一下。

【案例摘要】：新婚怀孕后人工流产，公司拒绝产假

2022年7月，刚从学校毕业的赵女士进入一家科技公司，入职后不久，就和相恋多年的男友步入了婚姻的殿堂。可是结婚刚一个多月，赵女士意外地发现自己已经怀孕，雪上加霜的是经诊断赵女士此次怀孕为宫外孕。

原本刚入职没多久的赵女士就没想要生孩子，再加上宫外孕的风险巨大，赵女士经过考虑，还是进行了人工流产手术，在这之前她只怀孕了两个月。手术后，医生认为赵女士应该全休至少半个月。

赵女士也认为人工流产对自己健康影响非常大，而且自己知道法律规定女职工可以休产假，就向公司申请两个月的产假。

但是这一看似合理的要求却遭到公司的拒绝。公司方面认为赵女士的情况属于自行终止妊娠，并没有生育，因此不应享受产假待遇，所以决定依照医嘱，同意按照病假工资标准支付赵女士这个15天的工资。

针对这一问题，双方多次协商均未达成一致，赵女士于是提起了劳动仲裁。然而仲裁的结果却令双方都大呼意外，仲裁机构驳回了赵女士两个月产假的请求，但同时也认定公司应当支付赵女士产假工资而不是病假工资

那么到底流产的女性劳动者能否享有产假呢？要回答这个问题，首先我们就要看一下法律法规对于此类情形的具体规定。

【法律分析】

一、劳动法中产假相关规定

本案中最主要的争议点有三个，即赵女士是否可以休产假，产假的期限以及产假、病假工资如何发放问题。

首先可以肯定的是，我国法律对于产假是有具体规定的，尤其是涉及到劳动者权益保护的相关情形，我们首先要看的就是《劳动法》。在劳动法的规定中，生产生育的女性员工可以享有至少90天的产假。

但是劳动法对于产假的规定相对简单，只是规定了产假的休假最低时长，对于何时开始休假，以及一些诸如多胞胎或者流产，引产等终止妊娠的特殊情况并没有详细的说明。

那么是不是这就意味着像赵女士这样人工流产的员工就不能享有完整的产假呢？有没有其他的规章制度对此类情况作出规定的呢？

二、行政法规关于产假的相关规定

事实上，除了法律以外，我国的行政法规中就有《女职工劳动保护特别规定》（以下称《特别规定》），其中关于产假的起止日期，以及流产等特殊情况就做出了详细的规定。

1.产假的期限以及起止日期

首先，《特别规定》帮我们解决了产假的休假期限问题。生育的女职工可以享受的产假为98天，其中的15天在分娩之前，而且如果遇到难产的情况，可以另行增加15天。至于多胞胎的情况，则是每多生育1个婴儿可以多享受15天产假。

在本案中，如果赵女士正常分娩的话，至少也应该是98天。但是本案中赵女士最终选择了人工流产，那么这种情况下，产假如何计算呢？

2.流产情况下产假休假期限

根据《特别规定》的第七条，如果女职工流产，她的产假期限取决于流产之前的怀孕时间。如果女职工怀孕未满4个月，那么可以有15天的产假；如果女职工怀孕4个月以上流产的，可有42天的产假。

本案中，用人单位和赵女士都对于产假相关规定的认知都存在着一定的偏差。用人单位认为只有生育才能有产假的认知固然是错误的，而赵女士这边，她流产之前怀孕期限为两个月，与《特别规定》中要求的4个月相去甚远，因此，她所能合法享有的产假确实只有15天，因此，仲裁机构驳回2个月产假的诉求，这一裁定也是合法合规的。

三、产假与病假的区别

看到这里，可能有的朋友就会认为本案中的赵女士完全多此一举，明明公司已经准许休假半个月，她还要得寸进尺，最后还不是自己败诉，拜拜耗费时间和精力吗？

有这种看法的朋友也许是出于好心，但是兵不正确。首先，合法维权本身就是每个公民的合法权益，完全不是多此一举，其次，在本案中，公司予以批准的是病假，虽然时间上和赵女士的产假一样，但是在性质上，以及工资发放上和产假完全不同。

1.产假和病假本质上不同

所谓名不正则言不顺，首先在本质上产假和病假就不是一回事。

病假指的是劳动者在患病或者非因工作原因受伤的情况下，可以享受的主要用于医疗和恢复的假期，休假者不限男女；

而产假是指工作的女性员工因为怀孕和生育而可以申领假期的一项员工福利，且休假者仅限女性，男性劳动者本人无法怀孕或者生育，因此只能在其配偶孕育的情况下享有陪产假。

2.产假工资和病假工资计算不同

除了本质上的不同以外，产假和病假在假期工资发放的标准上也存在非常大的差异。

首先，《特别规定》中已经明确规定了用人单位不能因为怀孕，生育或者哺乳等原因而降低劳动者的工资，因此，在产假期间，劳动者是可以得到全额工资的。

除此之外，女性在还可以享有一笔生育津贴，发放标准取决于是否参加生育险。有生育险的可以按照用人单位上年度的职工月平均工资领取，没有生育险的，也可以按照职工产假前的工资标准领取

而如果员工休的是病假，那么不仅没有生育津贴，而且期间不一定能够领取到全额的工资，病假工资的发放标准优先适用地方规定，没有地方规定的，可以通过合同规定或者制定相应的规章制度来确定，但是不得低于最低工资标准的80%。如果没有合同约定也没有相关规章制度的，则可以按照最低工资80%的标准发放病假工资。

由此可见，目前法律上能够确保领取到的病假工资，只有最低工资标准的80%，这和产假可以领取的工资差远了。

【结语】

产假看似是一个非常简单，非常常规的问题，其实真正落实并没有想象的那么容易，在司法实践中围绕产假的纠纷也是屡见不鲜。

在此，我们既要提醒用人单位，应该遵纪守法，钻法律空子是不会有好结果的，同时我们也要告诫劳动者，在日常生活中也要注意相关法律法规的学习，遇到问题也可以试着咨询一些专业的法律从业者，律师，这样可以帮助我们以法律的武器保护自己的合法利益。